Épisode #17 du podcast Étrange Droit, publié le 18 juin 2026. Co-animé par Salomé Ben-Saadi, avocate au barreau de la Seine-Saint-Denis, et Garance Tetu, stagiaire au cabinet, avec Maître Anaïs Place, avocate au barreau de Paris et co-présidente de l’ADDE.
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Transcription générée automatiquement puis relue. Le style oral de l’échange a été conservé. Cet épisode est le second volet d’un double épisode : nous vous recommandons d’écouter ou de lire d’abord la partie 1.
L’essentiel : ce qu’il faut retenir
Quels sont les critères de délivrance ? Ils figurent dans le code du travail, et non dans le CESEDA — à l’article R. 5221-20. Ils sont au nombre de cinq : la situation de l’emploi, le respect par l’employeur de la législation du travail, le respect des conditions réglementaires d’exercice de l’activité, une rémunération conforme à la convention collective, et l’adéquation entre le candidat et le poste.
Qu’est-ce que l’opposabilité de la situation de l’emploi ? Le principe : on ne peut recruter un salarié étranger que si l’on justifie de difficultés de recrutement — concrètement, une annonce diffusée au moins trois semaines sur France Travail ou l’APEC, restée infructueuse. Trois exceptions : les métiers figurant sur la liste des métiers en tension, certains accords bilatéraux, et les étudiants titulaires d’un master rémunérés au moins 1,5 fois le SMIC.
L’autorisation ouvre-t-elle un droit au séjour ? Jamais automatiquement — mais elle en est le support. Le consulat peut refuser le visa, et la préfecture peut refuser le titre, notamment pour menace à l’ordre public ou lorsque le titre détenu ne permet pas le changement de statut (le Conseil d’État l’a récemment jugé pour la carte « saisonnier »).
Quels recours en cas de refus ? Le silence de deux mois vaut refus implicite. Recours en annulation au fond, ou référé suspension si l’urgence est caractérisée. En pratique, la saisine du tribunal provoque souvent une réaction de l’administration avant même le jugement.
Les réponses détaillées se trouvent dans la transcription intégrale ci-dessous.
Introduction
Salomé Ben-Saadi : Bonjour et bienvenue dans Étrange Droit, le podcast consacré au droit des étrangers, par et pour celles et ceux qui le font vivre. Dans chaque épisode, je vous emmène au cœur de ce droit et de sa pratique. Je suis Salomé Ben-Saadi, je suis avocate au barreau de la Seine-Saint-Denis et j’enregistre cet épisode dans les locaux de mon cabinet à Pantin. Aujourd’hui, je n’anime pas seule, puisque je suis accompagnée de Garance Tetu, stagiaire au cabinet. Bonjour Garance.
Garance Tetu : Bonjour Salomé.
Salomé Ben-Saadi : Et sachez que le son du podcast est composé et réalisé par des musiciens exilés qui ont repris le chemin de la musique grâce à l’association Pax Musica. Aujourd’hui, on aborde une étape essentielle pour l’accès à l’emploi des ressortissants étrangers en France : l’autorisation de travail, avec notre invitée Anaïs Place, avocate au barreau de Paris, spécialisée en droit des étrangers et co-présidente de l’ADDE — l’Association des avocats pour la défense des droits des étrangers.
Je reprends quelques bases. Le principe : pour travailler en France, un salarié étranger doit bénéficier de cette fameuse autorisation de travail. Il faut savoir que chaque année, environ 50 000 autorisations sont délivrées, et qu’elles peuvent permettre l’obtention d’un visa ou d’un titre de séjour pour motif économique. En 2021, une importante réforme du système a affecté non seulement les critères de délivrance, mais la procédure elle-même. Parmi les changements majeurs : le transfert de compétence du ministère du Travail vers le ministère de l’Intérieur — ce qui n’est pas anodin, on le verra — et les modalités de dépôt, désormais dématérialisées sur le site de l’ANEF.
Vous allez le voir, chers auditeurs, c’est un épisode assez technique, à la frontière entre le droit des étrangers — le CESEDA — et le droit du travail. Pour cette raison, nous avons consacré deux épisodes à la question. Un premier épisode est déjà disponible, avec les aspects introductifs : ce qu’est une autorisation de travail, son champ d’application et le processus détaillé de la demande. Je vous en recommande vivement l’écoute avant celui d’aujourd’hui, puisque nous ne reprendrons pas ces éléments. Nous entrons aujourd’hui dans le détail de la procédure : les conditions de délivrance, l’articulation avec le droit au séjour, et enfin les cas de refus et les recours possibles. C’est parti pour ce deuxième épisode.
Les cinq critères de délivrance
Salomé Ben-Saadi : Anaïs, on entre directement dans la partie technique, avec les conditions de délivrance. Quels sont les principaux critères examinés par la PFMOE — je rappelle, la plateforme de la main-d’œuvre étrangère — pour accorder ou refuser une autorisation de travail ?
Anaïs Place : Les critères — déjà, il est important de rappeler qu’ils sont prévus dans le code du travail, et pas du tout dans le code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile. Globalement, la source juridique et réglementaire sur les autorisations de travail, c’est principalement le code du travail, et pas le CESEDA. C’est un réflexe à avoir : il faut aller voir dans la partie essentiellement réglementaire du code du travail, à partir des articles R. 5221-1 et suivants. Les critères de délivrance sont prévus à l’article R. 5221-20.
On a cinq critères. Le premier — dont je dirais qu’il est le plus important à mon sens — est celui de la situation de l’emploi. Pour vraiment schématiser : on ne peut introduire un salarié étranger sur le marché du travail que si l’on justifie de difficultés de recrutement. Il faut donc avoir une difficulté à recruter pour pouvoir obtenir l’autorisation — c’est le principe. Et cette difficulté peut être présumée dans certains cas ; on est alors dispensé de la justifier.
Le deuxième, c’est le respect par l’employeur de la législation et de la réglementation : les déclarations sociales, l’absence de condamnation pénale ou de sanction administrative pour travail illégal. On a parlé, dans le premier épisode, des sanctions encourues si l’on fait travailler un salarié sans autorisation — eh bien, parmi elles, il y a le fait de ne plus pouvoir demander d’autorisations de travail à l’avenir.
On a également le respect des conditions réglementaires d’exercice de l’activité. On en a parlé aussi dans le premier épisode : j’ai pris l’exemple de la boulangerie, pour laquelle il faut justifier qu’une personne qualifiée exerce cette activité dans l’entreprise.
Le quatrième critère est celui de la rémunération. Elle doit évidemment être conforme au SMIC, mais elle doit aussi et surtout être conforme à la convention collective nationale. C’est ça qu’il faut aller vérifier systématiquement : est-ce que le salaire proposé est conforme à la convention collective ? Réflexe à adopter systématiquement dans nos dossiers.
Et le cinquième, c’est ce qu’on appelle l’adéquation homme-poste : justifier des qualifications du candidat pour occuper le poste en question. En principe, ce critère est applicable aux étudiants et aux titulaires d’une carte « recherche d’emploi ou création d’entreprise » — d’anciens étudiants, pour résumer — et pas aux autres. En tout cas, quand on lit le texte de l’article R. 5221-20, il semblerait que ce ne soit pas applicable aux autres. Dans les faits, on nous demande quasiment systématiquement de justifier a minima des qualifications suffisantes de la personne pour entrer en poste.
Le « recrutement manifestement disproportionné » : un vrai critère ?
Garance Tetu : Et depuis juillet 2024, il me semble qu’il y a aussi un nouveau critère, celui du recrutement manifestement disproportionné ?
Anaïs Place : Alors, moi, je n’appellerais pas ça un critère. On est sur un texte qui permet à l’administration de refuser si elle estime — et si elle le justifie, il faut quand même que ce soit concret — qu’il y a une disproportion manifeste du projet de recrutement. Je ne dirais pas que c’est un critère, parce qu’on ne vous demandera jamais ab initio de justifier de la proportionnalité de ce recrutement.
Concrètement, on voit ce texte très peu mis en œuvre pour l’instant — heureusement, je vous dirais. Il l’est en général quand un nombre important de demandes est déposé par une entreprise dont la masse salariale est très faible. Pour rappel, à l’attention de ceux qui nous écoutent : la masse salariale, c’est ce qu’on dépense en salaires et le nombre de salariés dans l’entreprise. Si une exploitation agricole, par exemple, a deux salariés et fait trente demandes d’autorisation de travail par mois, ça va attirer l’attention, et on va se poser la question de la proportionnalité. Je ne l’ai jamais vu appliqué à d’autres hypothèses, mais on pourrait imaginer le cas d’une entreprise très récemment créée, sans salarié, qui ferait une, deux, trois demandes alors que l’activité est quasiment inexistante — là, effectivement, on pourrait nous opposer ce texte.
À mon sens, comme souvent, c’est un texte rédigé de manière inutile, superfétatoire, parce qu’en réalité il vise à limiter des hypothèses de fraude. Or, la fraude corrompt tout, en droit. L’administration avait donc déjà la possibilité de refuser lorsqu’elle estimait que le recrutement était potentiellement frauduleux. Disons que d’un point de vue probatoire, ça allège un peu sa charge lorsqu’elle entend refuser sur ce soupçon : elle peut se borner à dire qu’il y a manifestement une disproportion. Mais je ne parlerais pas de critère.
L’opposabilité de la situation de l’emploi
Garance Tetu : Tu nous as parlé de l’opposabilité de la situation de l’emploi. Est-ce que tu peux nous éclairer davantage sur ce concept, et notamment sur son application concrète ?
Anaïs Place : Oui. Comme je vous le disais, c’est le critère qui me semble le plus important, au sens où c’est celui qui va nous donner le plus de fil à retordre. Le principe est qu’on doit justifier de difficultés concrètes de recrutement pour pouvoir obtenir une autorisation de travail. Et le texte prévoit expressément que, pour prouver ces difficultés, on doit avoir diffusé une annonce sur un site public d’offres d’emploi — donc France Travail, concrètement, l’ex-Pôle emploi, ou l’APEC pour les cadres — pendant au moins trois semaines. Et l’annonce doit être restée infructueuse : on ne doit pas avoir eu de candidat, en tout cas pas de candidat satisfaisant aux critères de recrutement figurant dans l’annonce. Ça, c’est le principe : une annonce de trois semaines, infructueuse.
L’exception, c’est qu’on va pouvoir présumer de manière irréfragable des difficultés de recrutement lorsque le métier concerné figure dans une liste fixée par arrêté ministériel : la fameuse liste des métiers en tension, qui doit en principe être révisée chaque année. Pour l’instant, on attend la liste 2026, mais elle doit être révisée chaque année. On a également des listes spécifiques à certains accords bilatéraux : pour la Tunisie, pour le Sénégal, pour l’île Maurice ou le Cap-Vert — on en parle moins, de ces accords-là, mais il existe des listes de métiers spécifiques.
Et enfin, on a des cas dans lesquels la situation de l’emploi ne peut pas nous être opposée, c’est-à-dire où l’on ne pourra pas nous demander de justifier de cette fameuse annonce sur France Travail. Ce sont les hypothèses dans lesquelles le candidat est un étudiant — donc titulaire d’une carte de séjour « étudiant » — qui vient de terminer un master, un M2 pour les profanes, qui justifie d’un lien entre ses études et le poste concerné, et à condition que le niveau de salaire soit au moins fixé à une fois et demie le SMIC. On dit souvent qu’on ne peut pas changer de statut quand on est étudiant si l’on n’a pas une fois et demie le SMIC : c’est faux. Simplement, on va se voir opposer la situation de l’emploi — ce qui va évidemment rendre plus complexe l’obtention de l’autorisation. Cette dispense vaut également pour le titulaire d’une carte « recherche d’emploi ou création d’entreprise », qu’on obtient justement après le master. On prolonge donc cette dispense pour les étudiants et ex-étudiants.
Autorisation de travail et visa : quelle articulation ?
Garance Tetu : Maintenant, on va se pencher sur les conséquences de la délivrance de l’autorisation sur l’entrée et le séjour du salarié. Est-ce que tu peux nous expliquer comment s’articulent l’autorisation de travail et la demande de visa ? Notamment : une fois l’autorisation obtenue, le consulat délivre-t-il automatiquement le visa, ou peut-il y avoir des refus ?
Anaïs Place : Ce serait bien si c’était automatique, on en rêverait. Le principe, effectivement, c’est que lorsqu’on obtient une autorisation de travail pour un candidat qui est à l’étranger, celui-ci va pouvoir se voir délivrer un visa long séjour valant titre de séjour : soit « salarié » si le contrat prévu est un CDI, soit « travailleur temporaire » s’il s’agit d’un contrat temporaire — de l’intérim ou un CDD. Mais ce n’est pas automatique.
Le consulat va avoir la possibilité de refuser, par exemple s’il estime qu’il y a un risque de détournement du visa. Ou, dans certains cas, il va s’immiscer de nouveau, si je puis dire, dans les conditions de délivrance de l’autorisation de travail — ce qui me paraît juridiquement un peu cocasse, puisqu’on est désormais sur le même ministère : le ministère qui délivre l’autorisation vient ensuite refuser le visa, en se déjugeant d’une certaine manière. Ça peut arriver.
Concrètement, je vous dirais que le refus de visa est beaucoup plus fréquent sur des postes peu qualifiés que sur des postes très qualifiés. Des refus de visa pour des ingénieurs, pour des cadres de la finance, je n’en ai quasiment pas vu depuis 2021 — vraiment à la marge, ou alors dans des hypothèses où il y avait d’autres raisons, une ancienne OQTF par exemple. Alors que des refus de visa pour des cuisiniers, pour des assistantes de vie, pour des métiers moins qualifiés, j’en ai vu un certain nombre. Et c’est là qu’on voit une tension entre les annonces politiques — on a quand même prévu des possibilités de régulariser les gens dans les métiers en tension — et les faits, avec un ministère qui freine des quatre fers, si je puis dire, sur l’immigration de travail peu qualifiée.
L’autorisation de travail donne-t-elle droit au séjour ?
Garance Tetu : Et qu’en est-il du titre de séjour ? Est-ce que la délivrance d’une autorisation de travail entraîne automatiquement un droit au séjour ?
Anaïs Place : L’autorisation de travail n’entraîne jamais automatiquement la délivrance d’un titre, mais elle en est le support, elle en est le fondement. Pour avoir un titre de séjour « salarié » ou « travailleur temporaire », il faut avoir obtenu l’autorisation de travail : c’est cette obtention qui va générer le droit au séjour, si je puis dire, et donc entraîner la délivrance de la carte. C’est le même mécanisme, en réalité, que dans le cas d’une introduction de main-d’œuvre étrangère : le visa long séjour valant titre de séjour est délivré parce qu’on a obtenu préalablement l’autorisation.
Il peut y avoir des cas de refus, notamment lorsque l’administration tient compte de considérations totalement extérieures à l’autorisation de travail — une menace à l’ordre public, typiquement. Il peut y avoir également des refus lorsque la plateforme de la main-d’œuvre étrangère a fait preuve d’un peu de souplesse, en accordant une autorisation à une personne titulaire en France d’un titre qui, en principe, ne permet pas de changer de statut — et que l’administration préfectorale, derrière, va faire preuve de rigueur, voire de rigorisme, et refuser le changement de statut.
Je pense à une situation en particulier qui risque aujourd’hui d’être fréquente : celle du changement de statut de saisonnier vers salarié. C’était une situation qu’on voyait de temps en temps, avec des pratiques très disparates sur le territoire. Le principe, c’est qu’un travailleur saisonnier a le droit de rester en France six mois par an et de travailler dans le cadre de contrats saisonniers, sous couvert d’autorisation de travail. Il arrive qu’un saisonnier se voie offrir, par exemple, un CDI dans la restauration, et donc qu’il reste sur le territoire ; jusqu’à récemment, il arrivait qu’on obtienne des changements de statut. Le Conseil d’État vient de trancher cette question de manière assez définitive, si je puis dire, en nous disant qu’il n’est pas possible de changer de statut depuis la carte « saisonnier ». Donc, à supposer qu’on ait une autorisation de travail, il faudra repartir et demander un visa. On est là typiquement dans une hypothèse où l’on peut avoir obtenu une autorisation de travail sans obtenir pour autant le titre de séjour.
La régularisation par le travail : AES et métiers en tension
Salomé Ben-Saadi : Est-ce que tu peux nous parler, Anaïs, du cas très spécifique de la régularisation par le travail — ce qu’on appelle communément l’AES, l’admission exceptionnelle au séjour ? Ce dispositif nécessite également l’obtention d’une autorisation de travail, mais ces demandes sont instruites différemment de celles qu’on a vues dans le premier épisode : elles ne passent pas par le site de l’ANEF, puisque tu disais que ces demandes-là supposent que l’étranger soit en situation régulière. Les demandes d’autorisation de travail dans le cadre d’une AES se font via un formulaire Cerfa papier. Est-ce que tu peux nous expliquer ce dispositif et ses spécificités ?
Anaïs Place : Oui. Le formulaire Cerfa, le 15186*03, c’est un dinosaure. Il date de l’époque préhistorique, antérieure à la réforme, où l’on faisait les demandes d’autorisation de travail pour tout le monde sur un formulaire Cerfa transmis soit directement par l’employeur à la DIRECCTE dans le cadre des introductions de main-d’œuvre étrangère, soit par la préfecture dans le cadre des changements de statut et des régularisations. Il a subsisté après la réforme, exclusivement pour les régularisations. Aujourd’hui, il y a donc des cas dans lesquels on va faire une demande d’autorisation de travail — je mets des guillemets, on ne me voit pas, mais je mets des guillemets — via ce Cerfa, qu’on dépose en préfecture ; la préfecture le transmet à la plateforme de la main-d’œuvre étrangère, qui va rendre un avis sur le dossier, et donc sur la possibilité d’une régularisation.
La loi du 26 janvier 2024 a introduit un article, le L. 435-4 du CESEDA, qui à mon sens est redondant avec le L. 435-1, mais qui prévoit la possibilité de régulariser un étranger travaillant dans un métier en tension — donc exerçant un métier figurant sur la fameuse liste dont on a parlé. Dans ce cas, l’étranger qui sollicite sa régularisation n’est pas censé fournir de formulaire Cerfa. Autrement dit, ce que le ministère a « vendu », si je puis dire — en tout cas ce qu’il a présenté —, c’est un projet dans lequel la régularisation par le travail ne nécessite plus le concours de l’employeur.
Alors, c’est très théorique. Parce qu’en pratique, évidemment, dans le cadre d’une demande d’admission exceptionnelle au séjour, qu’on ait un Cerfa ou pas, la préfecture va demander un avis à la plateforme de la main-d’œuvre étrangère sur le contrat du salarié. Et la plateforme va se fonder sur les critères de l’article R. 5221-20 du code du travail qu’on a vus tout à l’heure — avec quand même un petit bémol : en théorie, d’après la circulaire de Gérald Darmanin de février 2024 sur l’application de cette loi, la plateforme n’est pas censée opposer les critères du respect par l’employeur de la réglementation du travail et du salaire minimum.
Personnellement, cette dispense corrobore ce que je pensais de ce texte nouveau : à savoir que le ministère de l’Intérieur est venu confirmer l’intention de prévoir un circuit de régularisation dans lequel les salariés doivent être absolument corvéables à merci. Je n’irai pas jusqu’à parler d’économie parallèle, mais on n’en est pas très loin — puisqu’on a une main-d’œuvre immigrée qui doit être en situation irrégulière au moment de l’exécution du contrat de travail, ce texte excluant en outre de la régularisation les travailleurs qui travaillaient légalement en tant qu’étudiants ou saisonniers — et peu importe quelles sont leurs conditions de travail.
Alors que la régularisation, avant la loi de 2024, imposait justement que l’employeur respecte la législation et la réglementation du travail, respecte la convention collective. Il n’y avait pas de prime, si je puis dire, donnée à l’exploitation du salarié. C’était plutôt un regard purement économique porté sur l’entreprise, consistant à dire : voilà un employeur qui a du mal à recruter, au point d’avoir pris quelqu’un en situation irrégulière ; mais sur le reste, il respecte absolument la législation. La seule chose qu’il n’a pas respectée, c’est l’obligation d’avoir une autorisation de travail — on va régulariser cette situation en la lui délivrant. Aujourd’hui, la logique a clairement changé, à mon sens.
Salomé Ben-Saadi : Pour reprendre les articles que tu citais, et que ce soit clair pour tout le monde : le L. 435-1 du CESEDA, c’est ce qu’on appelle communément l’AES classique — la régularisation par le travail, ou d’ailleurs au titre de la vie privée et familiale. Et à cet article a été ajouté le L. 435-4, le dispositif « métiers en tension » dont tu nous parles, avec une grosse différence entre le principe, l’intention politique affichée, et la pratique.
Sur cette différence, je voudrais justement mentionner, comme tu le disais très bien, le fait que la plateforme de la main-d’œuvre étrangère est sollicitée même dans ces dossiers d’AES métiers en tension. Je suis en contact régulier, sur plusieurs dossiers de ce type, avec cette fameuse plateforme : ce n’est pas la préfecture qui me fait des demandes de pièces complémentaires ou d’informations — notamment pour les personnes qui travaillent dans le cadre d’emplois familiaux —, c’est bien la plateforme de la main-d’œuvre étrangère qui va me demander les horaires de travail de la personne, son salaire, ses différents contrats. On voit donc qu’en pratique, il n’y a pas tant de différence que ça dans l’instruction des dossiers d’AES classique et d’AES métiers en tension.
Anaïs Place : Non. Moi, je pense que le L. 435-4, ce nouveau texte, c’est une annonce politique. C’est de la communication politique — comme souvent, ce que fait le ministère de l’Intérieur en matière d’immigration, à vrai dire. Il aurait d’ailleurs suffi de prendre une circulaire d’application du L. 435-1 invitant les préfets à tenir compte de la liste des métiers en tension. On a choisi d’inscrire dans la loi un nouveau texte qui commence par indiquer que les critères qu’il pose ne sont pas opposables à l’administration. Ce qui — je n’ai pas la prétention de connaître tout le champ du droit français, donc je peux me tromper — mais je n’ai pas d’autre exemple en tête d’un texte promulgué qui commence par dire qu’il ne s’applique pas, en tout cas qu’il n’a aucune force obligatoire. La loi, justement, doit s’imposer, elle doit s’appliquer. Le législateur a pris le soin de préciser que les critères posés étaient finalement facultatifs. Et quitte à poser des critères dont l’administration est tout à fait libre de s’affranchir, on se demande pourquoi on n’a pas pris, plus clairement, une simple circulaire — qui, on le sait, n’a pas de valeur réglementaire. Sur le plan de l’État de droit, on aurait été quand même un peu plus réglo, si je puis dire.
Il y a une annonce politique, évidemment. Et puis il y a aussi une manière d’opposer les dossiers et les étrangers entre eux, de les catégoriser. Ce dispositif « métiers en tension » consiste aussi à induire l’idée qu’il y a des gens utiles et d’autres qui ne le sont pas. Et évidemment, parmi ceux qui ne sont pas utiles, on va considérer qu’il y a des personnes inutiles, voire néfastes à la société. C’est cette idée que l’immigré, pour être un bon immigré, doit être utile, doit être productif — et surtout, qu’on n’accepte sa présence que parce qu’on ne peut pas faire autrement. C’est ce que ce texte symbolise, finalement : le fait qu’on accepte une immigration de travail parce qu’on n’a pas d’autre choix.
Salomé Ben-Saadi : Cette hiérarchisation se voit aussi dans les délais de traitement. Là où les AES travail classiques continuent d’être traitées dans des délais complètement déraisonnables — on est parfois sur trois ou quatre ans d’instruction —, les dossiers « métiers en tension », quand on prouve que la personne exerce un métier en tension, connaissent des délais plus rapides. C’est aussi ce que tu constates ?
Anaïs Place : Oui, c’est même ce qui a été expressément prévu et assumé par le ministère de l’Intérieur, qui, au moment de la promulgation de la loi, a demandé aux préfets d’instruire ces dossiers dans un délai de 90 jours. Alors, évidemment, ce n’est pas traité en 90 jours — ce serait trop beau pour être vrai —, mais les délais restent quand même plus raisonnables que pour les autres types de demandes de régularisation. Surtout, ce qu’on voit, c’est qu’il y a des préfectures qui se consacrent à la régularisation dans les métiers en tension et qui négligent totalement, voire ont cessé de traiter, les dossiers de régularisation fondés sur d’autres bases juridiques — avec un mépris affiché pour la régularisation au titre de la vie privée et familiale. Au détriment de beaucoup de familles qui avaient déposé des dossiers il y a plusieurs années sur le fondement de la circulaire Valls, qui étaient éligibles, et qui attendent toujours leur titre de séjour ou leur OQTF, je ne sais pas trop ce qu’elles doivent attendre.
Les motifs de refus les plus fréquents
Garance Tetu : On arrive maintenant au cas où une demande d’autorisation de travail est refusée. Selon toi, Anaïs, quels sont les motifs de refus les plus fréquents ?
Anaïs Place : Ce serait compliqué de te répondre avec précision, parce qu’on n’a pas de statistiques sur les motifs de refus. Je peux te répondre par rapport à ma pratique, exclusivement. On a des refus essentiellement sur l’opposabilité de la situation de l’emploi, lorsque l’administration considère qu’on ne justifie pas des difficultés de recrutement — par exemple, on va nous dire que les personnes qui ont candidaté satisfaisaient aux conditions. Mais on a aussi de plus en plus de refus sur les conditions réglementaires d’exercice de l’activité, où l’administration nous demande toujours plus de choses ; elle était quand même un peu plus souple, je trouve, sur cette question.
Et je vois arriver des refus sur des motifs nouveaux. J’ai vu récemment plusieurs dossiers dans lesquels le refus était fondé sur un nombre supposément excessif d’accidents du travail dans l’entreprise. Ce qui revient déjà à méconnaître l’activité d’un certain nombre d’entreprises, où les accidents du travail et les maladies professionnelles ne sont pas nécessairement fautifs. Si vous travaillez dans la grande distribution, il y a des caissiers et des caissières qui vont développer des maladies professionnelles liées à des troubles musculo-squelettiques, parce que la répétition du geste va les abîmer. Même dans le bâtiment, vous avez des gens qui développent des maladies professionnelles. Je ne dis pas que c’est bien, évidemment — il faudrait faire en sorte que les salariés soient le moins malades possible, et c’est ce que tend à faire la législation, à les protéger —, mais il y a des activités dans lesquelles surviennent des accidents et des maladies qui ne sont pas nécessairement fautifs de la part de l’employeur. Il peut y avoir des fautes inexcusables, ce qu’on appelle ainsi, ayant entraîné des accidents ou des maladies professionnelles. Il peut même y avoir des infractions du type homicide involontaire sur des chantiers — là, évidemment, c’est différent. Mais il y a parfois, de la part des plateformes de la main-d’œuvre étrangère, une confusion entre le fait de ne pas avoir respecté la réglementation, ou d’avoir été condamné pour travail illégal ou travail dissimulé, et le fait d’avoir un excès d’accidents du travail dans l’entreprise.
D’autres exemples, je vous dirais que je n’en vois pas comme ça. Je trouve globalement qu’il y a beaucoup de clôtures d’instruction injustifiées, qui se rattachent en réalité à des motifs de fond. Pour bien comprendre pourquoi j’en parle : lorsqu’on dépose une demande, le principe, c’est qu’une fois les pièces communiquées et le dossier complet, la PFMOE doit nous dire oui ou nous dire non. Donc accorder l’autorisation, ou la refuser. Et si elle la refuse, elle doit motiver ce refus, qui doit être signé par une personne ayant la compétence matérielle pour le faire. Or, bien souvent, on va nous clôturer l’instruction — ce qui est normalement possible lorsque le dossier est incomplet — mais sur des motifs de fond. Par exemple, récemment, j’ai eu une clôture au motif que le métier dont je disais qu’il était en tension ne l’était pas, d’après la plateforme. Mais c’est une question de fond, qui pourrait se régler devant un tribunal, ce n’est pas une question d’incomplétude du dossier. Eh bien, la PFMOE a choisi de clôturer cette demande. Et c’est une pratique très fréquente, et potentiellement abusive.
Le refus implicite après deux mois de silence
Garance Tetu : Tu nous as parlé des clôtures d’instruction. Mais on le sait, en droit administratif, des décisions implicites peuvent naître du silence de l’administration. Est-ce que c’est le cas également pour les demandes d’autorisation de travail ? Est-ce qu’un refus implicite naît après deux mois ? Et, en tant qu’avocate, est-il fréquent de contester ces refus implicites ? Quel est l’intérêt ?
Anaïs Place : Tu as déjà presque répondu à la question. Oui, un refus implicite naît après deux mois de silence gardé par l’administration sur la demande. Quand j’explique à mes clients ce qu’est un refus implicite, je leur dis toujours : le refus implicite, ce n’est pas une intention de l’administration, c’est un droit au recours. C’est-à-dire que l’administration, lorsqu’elle reste taisante sur une demande, ne peut pas s’enfermer dans son silence ad vitam aeternam sans que vous ayez le droit de porter votre cause devant un tribunal. À un moment donné, il y a une échéance. Ici, c’est deux mois — en matière de demande de titre de séjour, c’est quatre. Si au bout de deux mois de silence on ne vous a pas répondu, vous avez le droit d’aller devant le tribunal. Et l’administration ne peut pas se défendre en disant « je n’avais pas l’intention de prendre un refus ». Elle peut éventuellement se défendre en substituant à cette décision implicite une décision explicite : soit en prenant un refus explicite — dans ce cas, il faudra rediriger notre recours contre lui —, soit en prenant un accord, et là le recours n’a plus d’objet.
Personnellement, au jour où l’on se parle, je n’ai pas contesté de refus implicite d’autorisation de travail, pour la simple et bonne raison que jusqu’à maintenant, je n’en ai pas trop vu l’intérêt. Pendant au moins trois ou quatre ans, les demandes ont été traitées dans des délais relativement raisonnables. Au début, quand les plateformes ont été créées, c’était même extrêmement rapide : des réponses en une, deux ou trois semaines, parfois 24 ou 48 heures sur certains dossiers. On n’atteignait donc quasiment jamais les deux mois ; et quand on y arrivait, on était en réalité à deux ou trois jours de la réponse. Il n’y avait aucune raison de s’impatienter, ni d’aller au contentieux — le contentieux, c’est lourd : une requête, des pièces à produire, potentiellement un dossier à plaider, voire deux si l’on fait un référé.
Et puis, petit à petit, les délais se sont rallongés. Aujourd’hui, on a des délais de traitement parfois particulièrement déraisonnables, qui justifieraient d’aller au contentieux plutôt que d’attendre encore trois, quatre, cinq ou six mois. Pour l’instant, mon délai record, c’est une autorisation de travail obtenue le mois dernier pour une demande déposée fin août 2025 — pour une introduction de main-d’œuvre étrangère. Un salarié qui est à l’étranger ; fort heureusement, l’employeur avait toujours l’intention de le faire entrer dans l’entreprise, mais ça aurait pu ne pas être le cas. Un projet de recrutement à huit mois, vous pouvez être passé à autre chose, légitimement, sans vouloir forcément vous dédire.
La deuxième chose, c’est qu’ensuite, pour qu’un recours contre un refus implicite soit pertinent, il faut nécessairement pouvoir faire une procédure de référé — donc une procédure d’urgence devant le tribunal administratif. Parce qu’un recours en annulation, comme on n’est pas dans un contentieux où l’urgence est présumée, va être traité, selon les tribunaux, dans un délai qui varie entre un an et deux ans, deux ans et demi. Si dans deux ans je vous dis que vous aviez raison de contester le refus implicite, vous allez me répondre que ça vous fait une belle jambe. Pour que ce soit pertinent, il faut une réponse dans les deux ou trois semaines. Il faut donc un référé suspension, et il faut justifier d’une urgence — et bien souvent, on nous répond qu’il n’y a pas d’urgence.
Disons que le seul intérêt qui subsiste à ce contentieux, c’est en réalité un mécanisme presque structurel : lorsqu’on attaque un refus, le service contentieux de l’administration est saisi, et va éventuellement indiquer au service de la plateforme de la main-d’œuvre étrangère qu’il y a un contentieux en cours, et qu’il devient donc urgent de prendre une décision — au risque, pour l’administration, d’être condamnée. On parie donc sur une réaction de l’administration, plus que sur une décision finale du tribunal. Ce qui, à mon sens, pose difficulté d’un point de vue systémique : c’est une stratégie qu’on développe beaucoup en matière de renouvellement de titre de séjour, par exemple, et cette stratégie de la réaction provoquée par le recours, ça engorge les tribunaux — on ne va pas se mentir. Ça engorge les tribunaux, ça épuise les magistrats administratifs, qui ont clairement autre chose à faire. Mais on est obligé d’employer cette méthode quand on n’a pas d’autre moyen d’entrer en relation avec l’administration. Le seul contact qu’on a, finalement, c’est le contact contentieux. Alors, il y a des plateformes qui répondent un peu aux mails lorsqu’on leur écrit pour demander des nouvelles, mais c’est à la marge — et plus les délais s’allongent, plus elles reçoivent de mails, et bientôt, comme beaucoup de préfectures, elles ne répondront plus.
Faut-il aller au contentieux, ou redéposer ?
Salomé Ben-Saadi : Je voudrais te poser la même question, Anaïs, pour les cas de refus explicite ou de clôture. Est-ce qu’il est utile d’aller au contentieux — tu parlais de la possibilité d’un référé — ou est-ce que, dans ces cas-là, un nouveau dépôt est plus pertinent ?
Anaïs Place : Il y a quatre ans, je t’aurais répondu sans hésiter : aucun intérêt d’aller au contentieux, sauf éventuellement pour défendre un positionnement juridique, un point de vue en droit sur lequel il faut qu’une jurisprudence soit établie. Aujourd’hui, je ne répondrai pas la même chose. Je pense qu’il va falloir développer le contentieux sur ces questions — aussi parce que des positionnements juridiques ont été adoptés, et sont maintenant cristallisés par les plateformes, qu’il va falloir combattre.
Je vous donne un exemple que j’aime beaucoup, auquel je tiens : celui de l’accord franco-algérien. Pour ceux qui nous écoutent et qui ne le sauraient pas, l’accord franco-algérien est un accord bilatéral qui régit de manière exclusive l’entrée et le séjour des ressortissants algériens en France : la délivrance des titres de séjour n’est pas régie par le CESEDA pour les Algériens, elle l’est exclusivement par cet accord. Et donc on nous répond très souvent, sur les demandes d’autorisation de travail pour des Algériens, qu’ils ne vont pas bénéficier de la liste des métiers en tension — on nous dit que c’est un dispositif non prévu dans l’accord, donc que les Algériens ne peuvent pas en bénéficier.
Or, à mon sens, c’est une ineptie. Parce que si l’on peut opposer la situation de l’emploi aux Algériens, c’est en vertu de l’article R. 5221-20 du code du travail, et pas en vertu du CESEDA. Cet article, comme tout le code du travail, s’applique autant aux Algériens qu’aux Marocains, aux Tunisiens, aux Bangladais, aux Guatémaltèques — peu importe. Et donc, si le premier alinéa de cet article s’applique, le second également : soit on n’applique pas du tout le texte, et on n’oppose pas la situation de l’emploi ; soit on applique tout le texte, et donc à la fois l’opposabilité de la situation de l’emploi et le cas de dispense qu’est la liste des métiers en tension. C’est un sujet sur lequel on est vraiment en bras de fer avec l’administration.
Pour la petite histoire, j’ai gagné devant le tribunal administratif de Melun il y a quelques années sur ce sujet — parce que ça faisait justement partie des dossiers dans lesquels je me suis dit que, même en redéposant, il fallait attaquer ce refus. J’ai perdu en référé, mais j’ai gagné au fond. C’est monté en appel : le préfet qui a fait appel était territorialement incompétent, donc la préfecture a perdu, mais pour des raisons de pure forme. Ça n’est donc pas monté au Conseil d’État. Je ne peux pas parler de jurisprudence, c’est un jugement totalement isolé du tribunal administratif de Melun : il ne fait pas jurisprudence, il ne fait pas autorité. Mais ça montre quand même que lorsqu’on expose le raisonnement de manière détaillée et sereine au juge, il peut nous suivre sur des sujets comme celui-là. Alors que sur cette question de droit, toutes les plateformes de la main-d’œuvre étrangère vous diront que j’ai tort — il n’y en a aucune qui acceptera d’appliquer la liste des métiers aux Algériens. Il y a donc des sujets sur lesquels il va falloir aller au contentieux de manière systématique, systémique, pour obtenir des jurisprudences et renverser des pratiques.
Qui peut contester : l’employeur, le salarié, ou les deux ?
Salomé Ben-Saadi : Le contentieux, on l’a compris, recouvre deux recours en particulier : le recours au fond, en annulation d’un refus ou d’une clôture, et le référé suspension, où il faut pouvoir justifier d’une urgence. Mais une autre question se pose : est-ce que l’employeur et le salarié peuvent contester cette décision ensemble ou séparément ? Ou est-ce que l’employeur est le seul à pouvoir être demandeur dans ce type de procédure ?
Anaïs Place : Ensemble, c’est sûr : rien ne fait obstacle à ce que les deux soient requérants. L’employeur, évidemment, est le demandeur, donc il a un intérêt à agir. Pour le salarié, la jurisprudence n’est pas fixée. Il n’est pas le demandeur, donc par principe, je vous dirais que juridiquement, la logique veut qu’il ne puisse pas être requérant sur un refus d’autorisation de travail. Et d’ailleurs, il y a une difficulté pratique quasiment insurmontable : si le salarié veut partir tout seul au contentieux, il n’aura pas les éléments, puisqu’il ne sait pas ce qui a été déposé. Il n’est pas mandataire, il n’est pas mandaté.
C’est effectivement un vrai problème, un vrai sujet. Mais il ne faut pas oublier que, de toute façon — même si toi et moi y voyons peut-être, d’un point de vue politique, une injustice —, toute la législation et la réglementation sur les autorisations de travail et la délivrance des titres pour motifs économiques est pensée d’un point de vue économique. Le travailleur immigré y est vu avec un regard utilitariste : il n’est pas un individu avec une famille, avec des projets, qui peut subir une injustice parce qu’on met fin à ses projets ou qu’on l’empêche d’entrer dans un poste qui l’intéressait. On regarde uniquement son utilité d’un point de vue économique. Et donc, c’est à l’entreprise qu’on accorde, ou qu’on refuse, de le recruter. Ce n’est pas au salarié qu’on refuse d’entrer en poste. En tout cas, c’est la logique de la matière — je ne dis pas que j’y souscris, mais c’est la logique de la matière.
Et d’ailleurs, si on ne comprend pas cette logique, on ne peut pas comprendre l’articulation des textes. C’est pareil en matière de régularisation par le travail. C’est toujours ce que je dis à mes clients : il faut que vous intégriez cette logique — pas que vous y souscriviez nécessairement, bien sûr, mais que vous compreniez comment ça fonctionne, parce que sinon, vous allez mal vous défendre. Si vous venez expliquer à l’administration que vous n’avez pas d’emploi parce que vous vous êtes retrouvé dans une situation sociale difficile, que vous étiez au 115, que c’était très compliqué d’aller travailler tous les matins et que c’est pour ça que vous avez été licencié, vous n’avez aucune chance d’être régularisé. Il faut vraiment comprendre que l’administration regarde ça uniquement du point de vue de l’employeur : est-ce que l’employeur a besoin de ce salarié ?
C’est d’ailleurs pour ça aussi que l’autorisation de travail peut être refusée si l’employeur méconnaît la législation et la réglementation du travail, s’il a déjà recouru au travail illégal : en fait, on le sanctionne. Puisque vous ne jouez pas le jeu, puisque vous ne respectez pas la règle, vous n’avez pas le droit de recruter des salariés étrangers — autrement dit, vous n’allez pas bénéficier de ce vivier de force de travail qu’est l’immigration. C’est vraiment cette logique qui innerve toute la matière. Et quand on l’a comprise, et qu’on relit le code du travail et le CESEDA avec ce regard-là, tout fait sens, si je puis dire. On a une logique — qui va rejoindre d’ailleurs celle de ces fameuses circulaires ou notes contra legem, parce que si l’on se place de ce point de vue, ça fait sens. D’un point de vue économique, ça fait sens. Encore une fois, je n’y souscris pas : je dis juste comment ce droit est pensé par le ministère.
Salomé Ben-Saadi : Merci à Anaïs pour ce deuxième épisode, qui complète le premier et nous donne les informations essentielles sur les autorisations de travail. Et merci à vous d’avoir écouté Étrange Droit. Avant de se quitter, je vous rappelle que chaque situation est unique et que les informations qu’on partage ici ne remplacent pas les conseils personnalisés d’associations et d’avocats. Je vous renvoie vers le site du GISTI pour trouver une association près de chez vous. Et je vous dis à dans deux semaines pour un nouvel épisode, où nous continuerons à explorer ensemble cet étrange droit qu’est le droit des étrangers. Merci à toutes les deux.
Anaïs Place : Merci !
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