Épisode #16 du podcast Étrange Droit, publié le 4 juin 2026. Co-animé par Salomé Ben-Saadi, avocate au barreau de la Seine-Saint-Denis, et Garance Tetu, stagiaire au cabinet, avec Maître Anaïs Place, avocate au barreau de Paris, spécialisée en droit des étrangers et de la nationalité avec une qualification spécifique en immigration professionnelle, et co-présidente de l’ADDE.
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Transcription générée automatiquement puis relue. Le style oral de l’échange a été conservé. Cet épisode est le premier volet d’un double épisode consacré aux autorisations de travail.
L’essentiel : ce qu’il faut retenir sur l’autorisation de travail
Qu’est-ce qu’une autorisation de travail ? C’est l’acte par lequel l’État autorise une personne étrangère à exercer une activité salariée en France. Les ressortissants de l’Union européenne n’en ont pas besoin. Pour les ressortissants d’États tiers, le principe est l’obligation d’autorisation — avec des cas de dispense, absolue (carte de résident, carte vie privée et familiale) ou relative (carte « talent salarié qualifié », carte étudiant dans la limite de 964 heures par an).
Qui doit faire la demande ? L’employeur, et lui seul — ou un tiers mandaté par lui. Depuis la réforme de 2021, chaque nouveau contrat exige une nouvelle autorisation de travail, y compris pour un salarié déjà titulaire d’une carte « salarié » ou « travailleur temporaire ». Beaucoup d’employeurs l’ignorent, ce qui place les salariés en rupture de droits au moment du renouvellement de leur titre.
Quels risques pour l’employeur ? Des sanctions pénales, une amende administrative, une fermeture administrative, l’exclusion des marchés publics — et, pour un employeur étranger, le retrait de sa carte de résident. En pratique, les poursuites pénales restent rares pour le seul défaut d’autorisation, mais l’amende administrative est quasi systématique.
Comment se déroule la demande ? Entièrement en ligne, sur la plateforme ANEF : identification de l’employeur par le SIRET, type de recrutement, informations sur le salarié, code ROME de l’emploi, puis justificatifs. Le salarié n’a aucun accès au dossier et n’est pas informé d’une éventuelle clôture d’instruction.
Les réponses détaillées se trouvent dans la transcription intégrale ci-dessous.
Introduction : un sujet à la frontière du droit des étrangers et du droit du travail
Salomé Ben-Saadi : Bonjour et bienvenue dans Étrange Droit, le podcast consacré au droit des étrangers, par et pour celles et ceux qui le font vivre. Dans chaque épisode, je vous emmène au cœur de ce droit et de sa pratique. Je suis Salomé Ben-Saadi, je suis avocate au barreau de la Seine-Saint-Denis et j’enregistre cet épisode dans les locaux de mon cabinet à Pantin. Aujourd’hui, je n’anime pas seule, puisque je suis accompagnée de Garance Tetu, stagiaire au cabinet. Bonjour Garance.
Garance Tetu : Bonjour Salomé.
Salomé Ben-Saadi : Et sachez que le son du podcast est composé et réalisé par des musiciens exilés qui ont repris le chemin de la musique grâce à l’association Pax Musica. Aujourd’hui, on aborde une étape essentielle pour l’accès à l’emploi des ressortissants étrangers en France : l’autorisation de travail. Avec notre invitée Anaïs Place, avocate au barreau de Paris, spécialisée en droit des étrangers, et co-présidente de l’ADDE — l’Association des avocats pour la défense des droits des étrangers.
Je reprends quelques bases sur cette autorisation de travail. Le principe : pour travailler en France, un salarié étranger doit bénéficier de cette fameuse autorisation. Il faut savoir que chaque année, environ 50 000 autorisations de travail sont délivrées, et que celles-ci peuvent permettre l’obtention d’un visa ou d’un titre de séjour pour motif économique. En 2021, il faut aussi le savoir, une importante réforme du système des autorisations de travail a affecté non seulement les critères de délivrance, mais la procédure elle-même. Parmi les changements majeurs, j’en cite un : le transfert de compétence pour traiter les demandes d’autorisation de travail, du ministère du Travail vers le ministère de l’Intérieur — ce qui n’est pas anodin, on le verra. Deuxième changement : les modalités de dépôt, puisque les demandes se font dorénavant de manière dématérialisée, sur le site de l’ANEF.
Vous allez le voir, chers auditeurs : c’est un épisode assez technique qu’on vous propose, à la frontière entre le droit des étrangers — on va vous parler du code des étrangers, le CESEDA — et le droit du travail, régi par le code du travail. Pour cette raison, on a décidé de consacrer deux épisodes à la question des autorisations de travail. Dans le premier épisode, aujourd’hui, on verra les aspects introductifs : ce qu’est une autorisation de travail, quel est son champ d’application, et on abordera aussi le processus détaillé de la demande. Dans un deuxième épisode, on entrera davantage dans le détail de la procédure, avec les conditions de délivrance, l’articulation avec le droit au séjour, et enfin les cas de refus d’autorisation de travail et les recours possibles. C’est parti pour le premier épisode. Pour commencer, Anaïs, est-ce que tu peux te présenter ?
Anaïs Place, avocate en immigration professionnelle
Anaïs Place : Bonjour Salomé, bonjour Garance. Pour commencer, merci de cette invitation. Je suis avocate au barreau de Paris, tu l’as dit, spécialisée en droit des étrangers et de la nationalité — c’est le titre de la mention de spécialisation délivrée par le Conseil national des barreaux — avec une qualification spécifique en immigration professionnelle. La qualification spécifique, c’est une mention ajoutée, si je puis dire, à la mention de spécialisation. Il s’avère que quand j’ai demandé l’octroi de cette mention au CNB, la qualification spécifique « immigration professionnelle » n’existait pas. J’ai donc demandé au CNB de la créer ; ça a été accepté. Depuis, tout avocat qui pratique la matière — assidûment, évidemment — peut solliciter la mention de spécialisation avec cette qualification spécifique.
Je pratique donc au quotidien, depuis longtemps maintenant, le droit des étrangers, et notamment tout ce qui relève des demandes d’autorisation de travail, de l’introduction de main-d’œuvre étrangère, de la régularisation des salariés en France. C’est aussi une matière dans laquelle je donne beaucoup de formations, et notamment sur les autorisations de travail, puisque la matière est devenue très technique — ce que tu as très justement souligné. Il y a donc une demande importante de formation, à la fois des confrères, bien sûr, qui accompagnent des entreprises et des salariés, mais aussi des entreprises elles-mêmes, qui ont besoin, dans les services RH, de comprendre comment ça fonctionne, et d’être formées pour recruter sereinement la main-d’œuvre immigrée, indispensable aujourd’hui à l’économie française.
Qu’est-ce qu’une autorisation de travail ?
Salomé Ben-Saadi : Pour poser les bases de cet épisode, Anaïs, est-ce que tu peux nous expliquer ce qu’est exactement une autorisation de travail, et quelle est sa fonction juridique ?
Anaïs Place : Oui. L’autorisation de travail, c’est l’acte juridique par lequel l’État va autoriser une personne de nationalité étrangère à exercer une activité professionnelle en France. Alors, l’autorisation dont on va parler aujourd’hui concerne exclusivement le salarié — donc dans un rapport de subordination. À ne pas confondre avec l’autorisation d’exercer une activité professionnelle, puisqu’il existe des activités qui ne s’exercent pas dans le cadre du salariat, donc sans lien de subordination.
Qui doit obtenir une autorisation de travail ? Principe et dispenses
Garance Tetu : Et donc, plus concrètement, qui doit obtenir une autorisation de travail ? Est-ce que ça concerne tous les ressortissants étrangers, ou est-ce qu’il existe des exceptions notables, selon la nationalité ou la catégorie de titre de séjour ?
Anaïs Place : Alors, d’abord — mais de manière générale, je dirais, en droit des étrangers —, il y a une dichotomie absolue à faire entre les ressortissants de l’Union européenne et les ressortissants d’États tiers à l’Union européenne. La matière repose sur cette dichotomie ; si on regarde le code de l’entrée et du séjour des étrangers, on voit d’ailleurs apparaître cette distinction fondamentale dans le plan. Pourquoi ? Parce que les travailleurs au sein de l’Union européenne ont une liberté de circulation : on peut aller travailler où on veut en Europe, et le fait d’avoir une activité professionnelle fonde d’ailleurs en soi le droit au séjour quand on est européen. Un ressortissant européen qui vient s’installer en France pour y exercer une activité professionnelle, quelle qu’elle soit, salariée ou non, n’a donc pas besoin de demander une autorisation spécifique — et a fortiori pas d’autorisation de travail. On met donc de côté les Européens : ils n’ont pas besoin d’autorisation de travail. D’autre part, les ressortissants d’États tiers à l’Union européenne — donc le reste du monde — doivent, par principe, avoir une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée en France.
Maintenant, dans cette catégorie des ressortissants d’États tiers, on va avoir, en fonction de leur situation administrative, des cas de dispense d’autorisation de travail. Là, je vais vous donner mon point de vue : j’ai « théorisé », entre guillemets, à mon échelle et avec humilité, cette dispense. À mon sens, on peut retrouver dans le code du travail des dispenses absolues et des dispenses relatives. Ce que j’appelle une dispense absolue, ça va être celle qui concerne, par exemple, le titulaire d’une carte de résident valable dix ans : c’est une carte de séjour avec laquelle on peut exercer toute activité, quelle qu’elle soit, sans aucune restriction. Là, je parle de dispense absolue. Ce sera aussi le cas d’une carte « vie privée et familiale », par exemple.
On a ensuite des dispenses relatives. La dispense relative, c’est l’hypothèse dans laquelle on est autorisé à travailler sans demander au préalable d’autorisation de travail, mais où cette dispense est circonscrite par d’autres critères. À l’intérieur de ces dispenses relatives, on a des dispenses liées à l’activité professionnelle elle-même. Je vous donne l’exemple typique de la carte « talent salarié qualifié » — il y en a d’autres : si on a une carte talent salarié qualifié, on est dispensé d’autorisation de travail, à condition que notre activité professionnelle continue de remplir les conditions initiales de délivrance de la carte. Pour schématiser, avec un exemple : je suis ingénieur marocain, je gagne 45 000 euros par an, j’ai un master, je remplis les conditions de délivrance de la carte « salarié qualifié », le fameux passeport talent. Eh bien, si je deviens ingénieur dans une autre entreprise avec un salaire un peu plus élevé, qui remplira toujours les conditions de seuil de délivrance de cette carte, je n’ai toujours pas besoin d’autorisation de travail.
On va aussi avoir des dispenses relatives comme celle octroyée à l’étudiant : la carte de séjour « étudiant » permet d’être dispensé d’autorisation de travail dans la limite de 964 heures par an, quelle que soit l’activité. Là, on voit une dispense liée à la nature de la carte, qui va contraindre le contrat, si je puis dire, mais sans lien avec les conditions initiales de délivrance de la carte.
Si je résume : j’ai, d’une part, un principe — on doit avoir une autorisation de travail spécifique, donc un document, un instrumentum, quand on est ressortissant d’un État tiers et qu’on veut exercer une activité professionnelle — et, d’autre part, des exceptions : des cas de dispense générale ou de dispense relative. Il faut toujours en revenir à ce raisonnement : un principe, et des exceptions qui sont des cas de dispense. C’est pour ça, d’ailleurs, que je n’aime pas parler de cartes qui « vaudraient » autorisation de travail, ou qui porteraient en elles-mêmes autorisation de travail : ce n’est plus tout à fait exact au regard de la lettre de la réglementation existante. Ce qui n’était pas le cas avant : si on prend la réglementation antérieure à la réforme de 2021, et qu’on remonte dans le temps, on ne pouvait pas parler aussi clairement de ces cas de dispense. Il y avait des cartes qui autorisaient à travailler au bout d’un certain temps, avec une exigence initiale de délivrance d’une autorisation de travail, mais qui disparaissait avec le temps. Ça, ça n’existe plus.
Du ministère du Travail au ministère de l’Intérieur : ce qui a changé
Salomé Ben-Saadi : Je l’ai dit, c’est dorénavant le ministère de l’Intérieur qui est compétent pour traiter les demandes d’autorisation de travail. C’est à l’occasion de la réforme de 2021 qu’ont été créées les plateformes interrégionales de la main-d’œuvre étrangère — les PFMOE —, qui sont depuis en charge de l’instruction de ces demandes. Est-ce que tu peux nous les présenter rapidement, et surtout nous dire ce qu’a changé cette bascule d’un ministère vers l’autre ?
Anaïs Place : Oui. Les plateformes de la main-d’œuvre étrangère — disons aujourd’hui les PFMOE, pour faire plus simple — ont été créées par la réforme de 2021, et elles sont dans le giron du ministère de l’Intérieur : elles en dépendent hiérarchiquement. Elles délivrent d’ailleurs des décisions par délégation du préfet. On est vraiment dans une organisation statutaire qui dépend du ministère de l’Intérieur. Jusqu’en 2021, ces autorisations de travail étaient délivrées par l’inspection du travail, par la DIRECCTE, qui dépend statutairement, au contraire, du ministère du Travail. Avec des logiques évidemment très différentes : l’inspecteur ou le contrôleur du travail responsable de la main-d’œuvre étrangère avait une logique économique, et il connaissait l’entreprise. Je n’irais peut-être pas jusqu’à dire de l’intérieur, mais en tout cas, il connaissait le monde de l’entreprise et s’en souciait — avec un regard assez pragmatique sur les demandes. Les inspecteurs du travail essayaient de comprendre pourquoi une entreprise allait recruter un ou plusieurs salariés étrangers, quel était son modèle économique.
Aujourd’hui, comme on est dans une administration qui dépend exclusivement du ministère de l’Intérieur, on est dans une logique de contrôle de l’immigration et de la main-d’œuvre étrangère — avec des démarches de plus en plus lourdes, et surtout de plus en plus fréquentes dans le parcours d’immigration pour raisons économiques, qui permettent au ministère de l’Intérieur de contrôler très régulièrement l’immigré : dans quelle entreprise il travaille, quelles sont les clauses de son contrat, etc. Avec des données personnelles collectées, la possibilité de faire des statistiques. Et tout ça relève désormais d’un ministère qui est aussi celui de la police. J’aime à dire qu’effectivement, on est dans la logique du ministère de la police — pour comprendre la culture des agents qui traitent les dossiers aujourd’hui, fondamentalement différente de celle qu’on avait avant.
Salomé Ben-Saadi : On pourrait dire, pour schématiser, qu’on est passé d’une logique de protection des salariés étrangers vers une logique de surveillance.
Anaïs Place : Oui. Alors, la logique de surveillance, je souscris pleinement. La logique de protection faisait partie des considérations de la DIRECCTE, c’est évident. Mais il y avait aussi, plus largement, une logique de protection du marché du travail et des conditions de travail de manière générale — pour que l’économie fonctionne. Il y avait un regard porté sur les relations de travail : l’inspection du travail contrôle les relations individuelles et collectives de travail. Il y avait en tout cas un rapport à l’entreprise très différent de celui des PFMOE désormais. Et d’ailleurs, il était habituel, avant 2021, lorsqu’une entreprise recourait fréquemment à l’embauche de salariés étrangers — notamment dans le cadre d’introductions de main-d’œuvre étrangère —, qu’à un moment donné il y ait une réunion, ou en tout cas une demande d’information de la part de l’inspecteur, qui pouvait venir dans l’entreprise, regarder le registre du personnel — pas dans une logique de contrôle, mais pour comprendre : pourquoi recrutez-vous beaucoup d’ingénieurs tunisiens ? J’essaie de comprendre le fonctionnement de votre entreprise, de vos recrutements, ce que font exactement vos salariés.
Un petit exemple tout bête : quand on fait des demandes d’autorisation de travail, on doit renseigner un code ROME — une nomenclature des métiers. À l’époque, on pouvait en mettre deux sur le formulaire ; ça dépassait le cadre, mais on pouvait dire que le poste était un peu entre deux codes ROME, et on pouvait expliquer le poste dans un courrier séparé. Aujourd’hui, c’est devenu totalement impossible : on est dans une logique de menu déroulant. On a complètement figé les demandes, et l’agent de la PFMOE ne cherche absolument pas à comprendre la relation entre le salarié — ou le futur salarié — et l’entreprise, ni le modèle économique de celle-ci. Il regarde si les critères sont, d’après lui, remplis, avec des consignes très strictes, et aucune souplesse n’est possible dans l’appréciation.
Depuis 2021 : nouveau contrat, nouvelle autorisation de travail
Garance Tetu : Un autre grand changement de la réforme de 2021, c’est que les autorisations de travail sont dorénavant attachées au contrat de travail qui a conduit à leur délivrance. Anaïs, est-ce que tu peux nous parler des enjeux de ce changement ?
Anaïs Place : Oui, c’est un changement majeur, et qui cause aujourd’hui de nombreux problèmes qu’on commence à mesurer — parce qu’évidemment, il faut un peu de recul sur une réforme pour en voir les effets réels. Concrètement, depuis cette réforme, tout nouveau contrat donne lieu à une nouvelle autorisation de travail. On parle précisément des hypothèses dans lesquelles le salarié est titulaire d’un titre de séjour pour motif professionnel sans dispense d’autorisation de travail : carte de séjour « salarié » ou « travailleur temporaire », pour schématiser. Ces personnes vont devoir, à chaque changement d’emploi, demander à l’employeur de solliciter une autorisation de travail. C’est de la responsabilité de l’employeur de faire cette demande, systématiquement.
Ce qui est déjà assez contre-intuitif : l’employeur qui voit arriver un candidat avec une carte de séjour mentionnant « salarié — autorise son titulaire à travailler » peut penser que cette personne est autorisée à entrer en emploi, à signer un contrat et à l’exécuter sans démarche particulière. Or c’est faux, purement et simplement faux : il faut effectivement faire une demande d’autorisation de travail, qui en principe doit être préalable.
La première chose, donc, c’est que ça alourdit le processus de recrutement — et ça limite la fluidité, si je puis dire, du marché du travail pour ces salariés. Ça représente un coût pour les entreprises : on en parle très peu, mais dans une entreprise qui recrute beaucoup de salariés étrangers, ce sont beaucoup de démarches administratives ajoutées au quotidien des services RH. Et le temps, dans une entreprise, c’est de l’argent. Ça représente donc un coût, à mettre en balance avec la perspective du recrutement : est-ce que ça vaut la peine de recruter cette personne, alors que ça va nous demander du temps administratif en amont, avec peut-être un risque de refus ? Ça, déjà, ça crée des crispations.
La deuxième chose, c’est que le salarié, au moment du renouvellement de sa carte, doit présenter l’autorisation de travail du contrat en cours. Ça fait partie des pièces indispensables à produire auprès de la préfecture. Or beaucoup d’employeurs — souvent par ignorance, en réalité, pas forcément pour ennuyer le salarié ou lui mettre des bâtons dans les roues — n’ont pas demandé l’autorisation, ou l’ont fait tardivement, de sorte qu’elle n’est pas encore délivrée au moment du renouvellement, ou ont eu des refus pour des raisons x ou y. Le salarié se retrouve alors face à un obstacle qu’il ne peut pas surmonter, et dont il n’est absolument pas responsable, puisque ce n’est pas à lui de faire la demande. On a donc des salariés en rupture de droits — des gens parfois en France depuis des années, parfaitement légalement, entrés parfaitement légalement — qui se retrouvent en rupture de droits parce qu’ils n’ont pas cette autorisation de travail sur un deuxième ou troisième contrat intervenu pendant la validité de leur carte de séjour.
Les employeurs commencent à être au courant, mais c’est en réalité assez récent, et on mesure mal le niveau d’ignorance sur ce point. Je vous parlais tout à l’heure des formations que je donne : y compris dans de très grandes entreprises, ce n’est pas forcément intégré aux processus de recrutement. Et c’est d’autant plus difficile à intégrer que les signaux envoyés par l’administration sont parfois contradictoires. La première chose qu’a faite le ministère de l’Intérieur après l’entrée en vigueur de cette réforme, c’est de prendre une note ministérielle, en juillet 2021, qui en quelque sorte assouplissait cette règle — mais de manière totalement contra legem, comme on dit dans notre jargon, c’est-à-dire en donnant des consignes non conformes à la lettre de la loi. En disant, par exemple, que pour des contrats de courte durée — un CDD de trois mois —, il n’est pas nécessaire de demander une autorisation de travail. Il n’y a rien dans le code du travail qui permette de le dire ou de le penser : c’est totalement faux. Mais le ministre de l’Intérieur nous dit qu’on peut s’en affranchir. À partir du moment où vous avez une réforme dont la portée est immédiatement réduite par le ministre qui l’a lui-même portée, il faut se mettre à la place des employeurs : ils n’y comprennent rien. Et à vrai dire, on les comprend, parce que c’est devenu une matière extrêmement technique, avec un millefeuille de dispositions législatives et réglementaires très peu claires — dont certains points ne sont toujours pas éclaircis cinq ans après l’entrée en vigueur. Ça pose donc des difficultés au quotidien, dont les salariés sont évidemment les premières victimes, puisque ce sont eux qui se retrouvent en rupture de droits, avec potentiellement des refus de renouvellement de leur titre de séjour.
Avant le recrutement ou au renouvellement ? Une confusion entretenue
Salomé Ben-Saadi : Cette note de juillet 2021 dont tu viens de nous parler a aussi créé une confusion sur le moment où l’employeur doit faire cette demande : est-ce au moment du recrutement, ou au moment du renouvellement du titre de séjour ? Qu’est-ce que tu en penses ?
Anaïs Place : Effectivement, il y a une confusion entretenue par cette note — alors que la réglementation, sur ce point, est très claire : elle nous dit « nouveau contrat, nouvelle autorisation de travail ». Elle nous dit aussi qu’on est autorisé à exercer l’activité professionnelle uniquement si l’on est titulaire à la fois du titre de séjour — par exemple la carte « salarié » — et de l’autorisation de travail. Il faut donc les deux pour pouvoir exercer l’activité. Si on s’en tient à la lettre de la réglementation en vigueur, on ne peut même pas faire entrer le salarié en poste tant qu’on n’a pas obtenu l’autorisation de travail.
Concrètement, c’est assez compliqué, puisque les délais d’obtention tendent à s’allonger considérablement : on est sur des délais de deux, trois, quatre mois, parfois plus. Donc, souvent, les employeurs qui reçoivent quelqu’un titulaire d’une carte « salarié » ou « travailleur temporaire » commencent à exécuter le contrat avant d’avoir reçu l’autorisation, et demandent en parallèle cette autorisation pour régulariser, si je puis dire, la situation. La note de 2021, d’une certaine manière, les y encourage : elle indique qu’il est préférable de faire la demande le plus tôt possible, mais elle n’indique pas qu’il est indispensable de la faire avant l’entrée en poste. La note n’encourage pas, en tout cas, à respecter la réglementation.
Ce qui crée une confusion, et aussi des tensions dans les relations entre employeurs et salariés, puisque ça devient un enjeu de la relation de travail. J’entends parfois des salariés, des travailleurs sociaux, des gens dans les syndicats me dire : « oui, mais l’employeur ne veut pas faire la demande d’autorisation de travail ». Mais l’employeur n’a pas à vouloir ou ne pas vouloir : c’est un peu comme si on nous disait que l’employeur ne veut pas déclarer le salarié, ou ne veut pas payer ses cotisations URSSAF — grand bien lui fasse. À partir du moment où l’employeur recrute une personne étrangère, il est responsable de vérifier si cette personne est ou non dispensée d’autorisation de travail ; et si elle ne l’est pas, il doit se mettre en conformité avec la loi, et donc demander l’autorisation.
Ça devient donc un enjeu entre le salarié et l’employeur, puisque certains employeurs — on ne va pas se mentir — en font une forme de monnaie d’échange : ils ne garantissent pas au salarié qu’ils vont déposer cette demande, ni qu’ils vont la suivre avec sérieux et assiduité — car si l’employeur fait mal la demande, il y a un risque de refus. Ça crée une vulnérabilité particulière pour le salarié étranger, qui n’existait pas avant. Le régime antérieur à 2021, c’était : une autorisation de travail au départ, qui permettait la délivrance de la carte ; puis, après deux ans, une autorisation de travail dite générale, c’est-à-dire qu’on pouvait exercer toute activité professionnelle salariée. Le salarié était en quelque sorte libéré d’une forme d’allégeance vis-à-vis du premier employeur qui l’avait introduit sur le marché du travail. Aujourd’hui, on maintient une forme de précarité, au sens où il y a un lien de dépendance total entre le salarié et son employeur — puisque le droit au séjour du salarié dépend du bon vouloir de l’employeur.
Quels risques pour l’employeur qui ne demande pas l’autorisation ?
Salomé Ben-Saadi : Dernière question introductive : quels sont les risques encourus par un employeur qui recruterait un étranger sans l’autorisation requise ? Tu viens de nous expliquer que c’est une obligation pour l’employeur — que se passe-t-il, sur le plan administratif et pénal, lorsqu’elle n’est pas respectée ?
Anaïs Place : Le risque est multiple, mais il dépend vraiment du cas par cas. D’abord, ce que prévoit la législation en cas de travail illégal — donc sans autorisation de travail —, c’est un risque pénal : on peut être poursuivi et condamné pénalement pour travail illégal si on a fait travailler quelqu’un sans autorisation. Il y a ensuite un risque administratif, principalement financier, puisque l’administration peut prononcer une amende administrative, qu’elle peut d’ailleurs cumuler avec la sanction pénale — ce sont des sanctions cumulatives. Elle peut également, dans certaines hypothèses, ordonner une fermeture administrative. On peut aussi se voir refuser l’accès aux marchés publics, par exemple, ou aux contrats d’apprentissage. Il y a donc des sanctions dissuasives d’un point de vue financier. Et enfin, à ne pas négliger : lorsque l’employeur est lui-même étranger, il peut se voir retirer sa carte de résident s’il a employé quelqu’un sans autorisation de travail — une peine spécifique, si je puis dire, à l’employeur qui n’est pas français.
Concrètement, dans les faits, il est très rare que le parquet poursuive le travail illégal — donc le travail sans autorisation — lorsque l’infraction est isolée : à la fois dans le temps, c’est-à-dire non réitérée, et sans pluralité d’infractions. Le parquet s’intéresse essentiellement au travail dissimulé — le « travail au noir », comme on dit dans le langage courant —, d’abord parce que c’est une infraction objectivement plus grave : elle prive le salarié de nombreux droits — on ne cotise pas à la retraite, pas au chômage, on est privé d’un certain droit à la formation — et elle produit un manque à gagner considérable pour les caisses de l’État. Dans ces hypothèses, lorsqu’un contrôle révèle une situation de travail dissimulé, le parquet va souvent poursuivre. Mais si le contrôle ne révèle qu’un travail illégal — sans autorisation de travail —, il est rare qu’il y ait des poursuites pénales. Ça peut arriver, mais vraiment à la marge. En revanche, la sanction administrative — l’amende, en premier lieu — est quasiment systématique. Et elle l’est y compris lorsqu’il y a des circonstances particulières, ou lorsque l’employeur avait de bonnes raisons de penser que le salarié était autorisé à travailler, lorsqu’il a été induit en erreur, etc.
Maintenant, dans cette hypothèse du contrôle d’un travail illégal, il faut quand même mettre un peu de côté ce dont on vient de parler — le cas du salarié titulaire d’une carte de séjour « salarié » dont l’employeur n’a pas encore fait la demande d’autorisation de travail. En pratique, pour l’instant, je n’ai vu aucune sanction appliquée. Et surtout, pour en avoir discuté avec des inspecteurs du travail amenés à faire des contrôles sur les lieux de travail : ce n’est pas ça qui les intéresse, et ils n’ont pas de moyens très efficaces, très rapides, de contrôler cet élément. Quand ils se présentent sur un lieu de travail, en général, ils demandent la copie du titre de séjour, et regardent si ce titre dispense d’autorisation de travail ou permet de travailler. Mais ils ne demandent pas, pour l’instant, l’autorisation dématérialisée. La sanction intervient donc en général sur une personne sans papiers, quand il n’y a pas de titre de séjour du salarié.
Qui dépose la demande sur l’ANEF ?
Garance Tetu : On va maintenant entrer dans le processus de demande d’autorisation de travail, qui se fait sur l’ANEF. Anaïs, est-ce que tu peux nous expliquer qui doit déposer la demande ? Est-ce l’employeur ou le futur salarié qui initie la démarche sur cette plateforme ?
Anaïs Place : La démarche ne peut être faite, et ne doit être faite, que par l’employeur. C’est lui qui est responsable, et donc à l’origine de la demande. Si c’est un tiers qui la dépose, c’est possible, mais dans le cadre d’un mandat : c’est alors au nom de l’employeur que ce tiers dépose la demande. L’employeur va former une demande sur une plateforme en ligne — qui n’est pas d’une grande praticité, on va dire ça comme ça — qui est le site de l’ANEF.
Et le salarié n’a aucun moyen de suivre cette demande : il n’a pas accès au compte, puisque c’est un compte attaché à une personne ou à une entreprise, en l’occurrence. Le salarié peut éventuellement recevoir de l’employeur l’attestation de dépôt de la demande, donc savoir qu’il y a une demande en cours. Et quand l’autorisation est délivrée, il en reçoit une copie, parce que dans le cadre de la demande, on renseigne son adresse mail : il reçoit donc la copie de la décision finale, que ce soit un accord ou un refus. En revanche, la situation intermédiaire — celle de la clôture d’instruction, qui est assez fréquente — n’est pas communiquée au salarié. On peut donc rencontrer des personnes très concernées par la demande, parce qu’elles ont absolument besoin qu’elle avance et qu’une décision favorable soit rendue, et qui n’ont aucun moyen de la suivre — si ce n’est de demander à l’employeur, et de le croire.
Les étapes de la demande sur la plateforme
Salomé Ben-Saadi : Peux-tu nous guider, Anaïs, à travers les grandes étapes de ce processus dématérialisé — de la préparation jusqu’au dépôt du dossier, la phase d’instruction dont tu as commencé à nous parler, puis la prise de décision par l’administration ?
Anaïs Place : Alors, il faut déjà distinguer deux grandes hypothèses — j’aime beaucoup les dichotomies, comme vous avez pu le remarquer : celle où le salarié est à l’étranger, et celle où il est déjà en France. Le principe étant que lorsque le salarié est en France, il est nécessairement en situation régulière. Ce dont on parle aujourd’hui exclut donc l’hypothèse de la régularisation : on ne peut pas demander une autorisation de travail sur la plateforme de l’ANEF pour une personne sans titre de séjour, pour un sans-papiers, comme on dit dans notre jargon. La première chose, ça va donc être de vérifier si on remplit les conditions — c’est relativement objectif, en réalité. En dehors de l’hypothèse de la régularisation, on peut dire, en voyant un dossier, si les chances de succès sont élevées ou non.
La première étape sur le site de l’ANEF, c’est l’identification de l’employeur : il renseigne son numéro SIRET, et automatiquement, ça identifie l’entreprise, parce qu’il y a un lien automatique avec l’INSEE. À vrai dire, il y a aussi un lien automatique avec l’URSSAF : la plateforme de la main-d’œuvre étrangère sait donc s’il y a un arriéré de cotisations. Depuis quelque temps, l’attestation de vigilance URSSAF a été ajoutée aux pièces à fournir — ce n’était pas le cas avant, et je pense que ça a été ajouté parce qu’il y a parfois un petit couac de transmission, notamment pendant la période de paiement des cotisations, où ce n’est pas toujours actualisé.
La deuxième étape, c’est le type de recrutement — et c’est là qu’intervient notamment cette grande dichotomie entre le salarié en France et le salarié à l’étranger, dans le cadre d’une introduction de main-d’œuvre étrangère. Ensuite, on va renseigner les informations « salarié » : l’identification de la personne, son état civil, la pièce d’identité, le passeport et le titre de séjour si on est sur une personne en situation régulière. Sachant que les titres de séjour à partir desquels on peut former une demande d’autorisation de travail sont limitativement énumérés par la réglementation — et il y en a peu, en réalité : le titre « salarié », le titre « travailleur temporaire », le titre « saisonnier » — des titres dont la nature est celle de l’activité professionnelle — et le titre « étudiant », à partir duquel on peut faire un changement de statut. Par principe, on ne peut pas demander une autorisation de travail pour changer de statut à partir, par exemple, d’une carte « vie privée et familiale » ou d’une carte « visiteur ». Dans les faits, moi, j’en ai demandé plein, des autorisations de travail à partir d’une carte vie privée et familiale, et — je touche du bois — je n’ai pour l’instant jamais eu de refus sur ce motif. Mais j’en ai vu passer, de gens qui viennent me voir a posteriori ; et juridiquement, c’est fondé. Le principe, c’est que soit le salarié est physiquement à l’étranger au moment de la demande, soit il est en France et titulaire de l’un des titres que je viens d’énumérer.
On va ensuite renseigner toutes les informations sur l’emploi concerné, avec une étape fondamentale : renseigner le code ROME. On en reparlera, parce que je pense qu’on va parler de l’opposabilité de la situation de l’emploi, et de pourquoi c’est indispensable. Le code ROME renvoie à une nomenclature de tous les métiers qui existent, et permet à l’administration d’identifier le contenu du poste, en quelque sorte, et celui de l’activité. C’est une étape absolument fondamentale, puisqu’elle conditionne l’application d’un texte qui prévoit ce qu’on appelle l’opposabilité de la situation de l’emploi — on le verra après.
On termine par les justificatifs à produire, qui en réalité sont assez peu nombreux. Il n’y a pas énormément de pièces à fournir. Les éléments d’identification du salarié, je l’ai dit — mais, par exemple, on ne nous demande pas le Kbis de la société, puisqu’on est directement relié à l’INSEE : on ne fournit plus le Kbis, contrairement à l’époque où on envoyait les dossiers à la DIRECCTE. On ne nous demande pas non plus les statuts de la société, ni le registre du personnel. Concernant la société, on demande l’attestation de vigilance URSSAF — pourquoi ? Parce que, dans les conditions de délivrance de l’autorisation, il y a le fait que l’employeur doit se conformer à la législation du travail. Et la première chose, évidemment, c’est qu’il doit être à jour de ses cotisations obligatoires, salariales et patronales. Et on va fournir des éléments sur la situation de l’emploi, donc les conditions de recrutement du salarié — et on nous demande assez souvent, malheureusement si je puis dire, des pièces qui ne sont pas censées être sollicitées au regard de la réglementation.
Quelles pièces l’employeur doit-il fournir ?
Garance Tetu : Tu en as déjà un peu parlé, mais est-ce que tu peux nous rappeler quels sont les documents obligatoires qu’un employeur doit fournir ? Parce que, contrairement aux demandes de titres de séjour, ce n’est pas l’annexe 10 du CESEDA qui fixe les pièces, mais un arrêté ministériel du 1er avril 2021, modifié le 3 janvier 2025.
Anaïs Place : L’employeur fournit peu d’éléments, comme je l’ai dit. Il fournit l’attestation de vigilance URSSAF. Ensuite, s’il recrute un étudiant, il devra justifier du diplôme et du CV du futur salarié. Si c’est un salarié recruté, par exemple, à l’étranger, qu’il introduit : en théorie, on n’est pas censé justifier de l’adéquation « homme-poste », du fait que la personne est bien qualifiée pour répondre aux attentes de l’employeur. Dans les faits, on nous le demande évidemment : on fournit un CV, on fournit surtout les diplômes quand il y en a, ou un certificat de travail.
Et selon la spécificité de l’activité, on peut avoir des activités réglementées — dans ce cas, l’employeur devra justifier du respect de la réglementation. Je vous donne un exemple typique : les boulangeries. Je fais beaucoup d’autorisations de travail pour des boulangers. La boulangerie est un métier artisanal, c’est réglementé : on ne peut pas se dire boulanger si, dans l’entreprise, on n’a pas au moins une personne titulaire d’un diplôme, ou d’un certificat de la chambre de métiers et de l’artisanat, qui atteste dans ce cas d’une activité de boulanger pendant au moins trois ans. Lorsqu’on fait une demande d’autorisation de travail pour le recrutement d’un boulanger, il faut donc justifier qu’au sein de la boulangerie, soit le salarié en question est diplômé d’un CAP ou d’un diplôme équivalent, ou titulaire d’un certificat de la chambre de métiers et de l’artisanat, soit une autre personne — sous le contrôle de laquelle il exerce son activité — est titulaire de ces diplômes. Et ça vaut pour la boulangerie, mais c’est pareil dans un garage, pareil dans un salon de coiffure : ce sont des activités réglementées. Ça fait partie des choses auxquelles il faut penser, parce que parfois — en toute humilité — on ignore qu’une réglementation s’applique à telle ou telle activité. C’est aussi ce qui fait que c’est une matière passionnante : on découvre les métiers des autres, la réalité de leur activité, et potentiellement les contraintes qui s’appliquent à l’entreprise.
Salomé Ben-Saadi : On vous renvoie de toute manière à ce fameux arrêté pour la liste complète des documents obligatoires. Et on aura l’occasion d’en reparler dans le deuxième épisode, puisqu’on parlera des conditions de délivrance de cette autorisation de travail, et donc notamment de l’opposabilité de la situation de l’emploi dont tu nous as parlé. Quand il y a opposabilité, il y a des documents supplémentaires — on en parlera.
Anaïs Place : Oui — en fait, là, si on parle de ces documents, il faut qu’on explique en détail l’opposabilité, et on va se perdre.
Salomé Ben-Saadi : Exactement. Donc ceux qui veulent plus de détails là-dessus, n’hésitez pas à écouter l’épisode suivant, ou à vous référer en tout cas à cet arrêté.
Les demandes de pièces complémentaires : une plateforme opaque
Salomé Ben-Saadi : Sur les demandes de pièces complémentaires : tu nous as déjà dit que l’administration pouvait faire des demandes répétées, voire abusives. Quel est ton point de vue quand on reçoit ce genre de demande sur l’ANEF ?
Anaïs Place : Il y a deux choses à savoir. La première, c’est qu’on peut effectivement nous demander des pièces qui ne sont pas visées dans l’arrêté. Là, il faut se positionner : soit on les a, ces pièces — et alors, est-ce qu’on s’oppose par principe à les communiquer, ou est-ce qu’on les communique par souci d’efficacité ? C’est à chacun d’y répondre, en fonction des enjeux, et de l’accord du mandant — parce que quand on est mandataire, et c’est mon cas en tant qu’avocate, je ne vais pas agir sans l’accord de mon client sur ce type de stratégie. Lorsqu’on n’a pas la pièce, et qu’on ne l’aura pas parce qu’elle n’existe pas, on peut effectivement s’opposer et renvoyer à l’arrêté, donc à la réglementation.
Deuxième chose : l’agent instructeur ne peut pas communiquer avec le demandeur autrement que par le module des justificatifs sur la plateforme. Ce qui veut dire qu’il n’enverra pas de mail, et qu’il n’y a pas de messagerie entre l’agent instructeur de la PFMOE et le demandeur. C’est un vrai problème : il devrait y avoir une messagerie, évidemment. Sur le site des impôts, vous pouvez communiquer avec votre service — comme sur la plupart de ces plateformes. Là, on n’en a pas. Le seul moyen pour l’agent instructeur d’entrer en relation avec nous et de nous poser une question, c’est de cliquer sur un module de pièces à charger. Automatiquement, on reçoit alors un mail intitulé « pièces manquantes », dans lequel il pose sa question, dans les précisions apportées à la demande de pièces complémentaires.
Autrement dit — c’est dur à visualiser à l’oral —, on va recevoir un mail de demande de pièces complémentaires qui ne comportera potentiellement aucune demande de pièce, mais simplement une ou plusieurs questions de l’agent instructeur. Sauf que l’intitulé du mail mentionnera « pièce complémentaire à fournir », et indiquera même la pièce prétendument manquante : par exemple, « pièce manquante : passeport ». Et derrière, on aura la question. Ce qui fait qu’on peut avoir des gens qui viennent nous dire : « mais ça fait trois fois qu’ils me demandent le passeport, je ne comprends pas, je le leur ai fourni ». Alors qu’en réalité, on ne leur demande pas trois fois le passeport : on leur pose une question, qu’ils n’ont peut-être pas lue, parce que les mails de la plateforme sont assez abscons — c’est assez difficile à lire, en réalité. On peut donc ne pas voir la question, parce qu’elle est un peu cachée au milieu d’un fouillis d’informations.
Et on ne peut y répondre que dans un petit encadré, à la fin de la partie « justificatifs », destiné à l’administration. Et on n’a aucune preuve de ce qu’on a déposé : on ne reçoit pas de copie des commentaires qu’on a adressés. Je pense que c’est une volonté de l’administration, dans la conception de cette plateforme : elle est faite de telle manière qu’on ne peut absolument pas prouver ce qu’on a déposé, ni les informations qu’on a fournies. Au point d’ailleurs que lorsqu’on dépose un dossier, on a une attestation de dépôt, mais le dossier disparaît de la plateforme : on ne peut pas le retrouver, on n’a pas de page récapitulant les instructions en cours. Vous imaginez, pour une entreprise qui suit parfois des dizaines de demandes en même temps : vous n’avez aucun moyen de récapituler sur la plateforme les autorisations de travail en cours. Ça, c’est la première chose. La deuxième, c’est que vous ne pouvez pas extraire le dossier. Contrairement, par exemple, à la plateforme Démarches numériques, sur laquelle on forme des demandes de rendez-vous : là, on peut extraire le dossier, l’imprimer, et il y a une messagerie qu’on peut imprimer également, et qui laisse des traces. Ce n’est pas le cas de l’ANEF, et en particulier pour les autorisations de travail.
Salomé Ben-Saadi : Oui — ce qu’on peut faire dans ces cas-là, en tout cas ce qu’on fait quand on dépose des demandes de titres de séjour sur l’ANEF, c’est de prendre des captures d’écran à chaque étape. Ce qui peut évidemment être lourd pour un employeur, surtout quand il dépose plusieurs demandes simultanément.
Accord, refus, clôture d’instruction : les décisions possibles
Salomé Ben-Saadi : Pour terminer sur les grandes étapes : on a bien compris la phase de dépôt, la phase d’instruction avec ces demandes de pièces complémentaires auxquelles il faut systématiquement répondre — même si c’est pour expliquer à la plateforme qu’on ne lui donnera pas tel document, qui n’est pas obligatoire. Et ensuite, la décision : comment se matérialise-t-elle ?
Anaïs Place : Si c’est un accord, on reçoit une notification par e-mail, avec un document au format A4 qui récapitule les éléments essentiels du contrat et le nom du salarié, et qui formalise l’autorisation de travail avec un QR code. Si c’est un refus, on reçoit également une notification, de la même manière, avec un fichier PDF contenant la décision de refus motivée. En réalité, le refus motivé est rare : bien souvent, quand on n’a pas de décision favorable, ce n’est pas un refus qu’on reçoit, mais une clôture d’instruction du dossier — y compris pour des motifs de fond, ce qui est évidemment problématique. Dans ce cas, on n’a pas de décision motivée : on a simplement un mail avec une décision de clôture, et une phrase nous disant qu’on n’a pas fourni tel document, ou qu’on ne remplit pas telle condition. Et cette décision de clôture, je l’ai dit, n’est pas communiquée au salarié — contrairement à l’accord ou au refus explicite, qui le sont l’un comme l’autre.
Le rôle de l’avocat : mandat, conflits d’intérêts et employeurs récalcitrants
Garance Tetu : Pour conclure, est-ce que tu veux nous parler du rôle de l’avocat dans cette procédure de demande d’autorisation de travail ? En pratique, par qui es-tu sollicitée, et à quel moment de la procédure interviens-tu ?
Anaïs Place : Je suis sollicitée de manière assez diverse, à la fois par des employeurs et par des salariés. Lorsque je suis sollicitée par l’employeur, mon rôle est assez clair, je dirais assez simple : l’employeur vient me voir avec un projet de recrutement, ou avec un recrutement déjà formalisé — et un petit moment de panique, en se disant qu’on n’a pas demandé l’autorisation de travail, ça peut arriver. Il va me demander de réaliser la démarche pour lui. J’analyse d’abord si on peut effectivement obtenir l’autorisation, donc si les conditions sont remplies. L’employeur me donne un mandat, et je dépose la demande sur la plateforme, en son nom et pour son compte.
Là où ça devient plus complexe, c’est lorsque c’est le salarié qui vient nous voir — et c’est assez fréquent, pour les avocats en droit des étrangers, d’être sollicités par le candidat qui vient demander conseil pour son autorisation de travail. Pourquoi est-ce délicat ? Parce qu’on est parfois dans une situation à la limite du conflit d’intérêts. Lorsque c’est le salarié qui vient me voir et qu’il est lui-même soit en conflit, soit en désaccord, soit dans une situation de malentendu vis-à-vis de son employeur, évidemment, l’employeur va avoir un peu de mal à me mandater — alors que je suis « amenée » par le salarié — pour me confier la démarche. Il faut donc qu’on soit dans une relation de confiance réciproque, et donc tripartite, si je puis dire. On peut aussi se retrouver en conflit d’intérêts sur un conseil : par exemple, si ça ne fonctionne pas, si la demande prend beaucoup de temps. À partir du moment où c’est l’employeur qui me mandate, je suis son avocate — et je ne peux pas lui conseiller de garder dans l’entreprise un salarié qui n’est pas autorisé à travailler. On peut donc être dans une situation un peu plus délicate ; globalement, ça arrive assez rarement, mais ça peut arriver.
Et la dernière hypothèse, c’est le salarié qui vient nous voir en nous disant que l’employeur ne veut pas du tout faire la demande d’autorisation de travail. Ça m’est arrivé, y compris pour des clients qui travaillaient dans de très grosses entreprises. Dans ce cas, on passe d’abord par une phase d’information — pas forcément très agressive : rappeler à l’employeur quelles sont ses obligations —, puis une mise en demeure, puisqu’il faut lui rappeler qu’il n’a pas d’autre choix que de demander l’autorisation de travail. Et si ça ne fonctionne pas, il m’est arrivé de saisir le conseil de prud’hommes pour que l’employeur soit contraint de faire la demande. Je n’ai jamais obtenu d’injonction aux prud’hommes, parce que je n’en ai jamais eu besoin : on n’est jamais allé jusque-là. La seule fois où on est allé très loin — une très grosse entreprise qui refusait mordicus de faire les demandes pour tous ses salariés étrangers —, ça s’est réglé à partir du moment où les prud’hommes ont été saisis : finalement, tout le monde s’est mis autour d’une table, et ça a fini par se régler.
Et je dois dire — sans vouloir du tout taper sur mes confrères, parce que je travaille avec beaucoup de cabinets en droit social — qu’il y a des cabinets en droit social qui ne savent pas faire ça, et qui viennent nous voir pour être accompagnés sur ces sujets dans les conseils qu’ils apportent à leurs clients employeurs. Certains cabinets de droit social n’ont pas été informés, n’ont pas été formés en 2021, au moment de la réforme : il n’y a pas eu d’information qui a circulé, les URSSAF n’ont pas communiqué dessus, il n’y a pas eu de formation spécifiquement donnée par les ordres des avocats. C’est une réforme qui est passée complètement sous les radars. Les cabinets en droit social qui accompagnaient leurs clients employeurs ont donc parfois donné des informations erronées ou obsolètes — pas forcément par mauvaise intention, et encore moins par incompétence, je veux dire. C’est normal, à un moment donné, qu’on puisse passer à côté d’une information comme ça, lorsqu’elle n’a fait l’objet d’aucune communication : on ne peut pas être à jour de tout, en permanence. Ça a donc joué aussi dans le comportement des employeurs, je pense. Et ça a pu faire partie des conflits que j’ai rencontrés dans ma pratique, avec l’employeur qui ne veut pas me mandater.
Salomé Ben-Saadi : Merci Anaïs pour cette présentation de l’autorisation de travail, déjà très complète, mais qu’on poursuivra. Et merci à vous d’avoir écouté Étrange Droit. Si vous souhaitez avoir davantage d’éléments sur les conditions de délivrance et le contentieux de ces autorisations de travail, on se retrouve dans le prochain épisode. Avant de se quitter, je vous rappelle que chaque situation est unique et que les informations qu’on partage ici ne remplacent pas les conseils personnalisés d’associations et d’avocats. Je vous renvoie vers le site du GISTI pour trouver une association près de chez vous. Et je vous dis enfin à dans deux semaines pour un nouvel épisode, où nous continuerons à explorer ensemble cet étrange droit qu’est le droit des étrangers.
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